salariés

Par principe, il est tout à fait possible pour un établissement équestre de faire travailler un salarié majeur un jour férié, sans que cela n’entraîne aucune majoration de salaire ni aucun repos récupérateur. Seul le 1^er Mai est payé double s’il est travaillé.

Bon à savoir : il existe des dispositions dérogatoires pour les salariés, stagiaires et alternants mineurs lesquels ne peuvent pas travailler un jour férié.

En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’organiser un examen médical de reprise auprès de la médecine du travail de la MSA dans les cas suivants :

a) Après un congé de maternité ;

b) Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

c) Après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ;

d) Après une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;

Cet examen médical a lieu dès la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours.

En fonction de la situation de votre salarié vous pouvez bénéficier de l’offre de services et des aides de l’Agefiph. Ces aides sont doubles :

1) Les aides à l’embauche (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…),
2) Les aides au maintien dans l’emploi (formation, aménagement du poste de travail…).

Plus d’informations sur www.agefiph.fr ou au 0 800 11 10 09 (n° vert).

Il n’existe pas de contrat de travail spécifique aux travailleurs handicapés, l’employeur et le salarié recourent à un contrat de travail classique. La seule particularité est un préavis plus long, la durée sera égale au double de celle des autres salariés dans la limite de 3 mois maximum.

De même, il n’existe pas d’exonérations liées spécifiquement à l’embauche de salarié handicapé. Les seules aides sont celles de l’Agefiph.

Non, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Si l’employeur souhaite la modifier il faudra obligatoirement l’accord du salarié. Et ce, qu’il s’agisse d’une augmentation ou d’une diminution.

Attention, vous devez avoir l’accord de votre salarié même s’il est question d’une modification minime.

Nb : Il en est ainsi, aussi bien pour le montant de la rémunération que pour son mode de calcul.

Pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise pendant les périodes de vacances, en cas d’absence du dirigeant ou d’un salarié de l’établissement, il est possible de conclure un CDD dit « de remplacement ».

L’hypothèse est la suivante : un salarié de l’entreprise, ou bien l’exploitant lui-même, s’absente temporairement pour cause de congé annuel. Afin de garantir la continuité de l’activité, il est possible de recruter un salarié sous CDD afin de le remplacer, le temps de l’absence. Le motif de recours au CDD est alors le remplacement du salarié/ de l’exploitant absent.

Bon à savoir : sous certaines conditions, l’exploitant qui s’absente pour cause de vacances peut bénéficier d’un crédit d’impôt relativement aux dépenses engagées pour assurer son remplacement.

La visite d'information et de prévention, dont l'initiative relève de l'employeur, doit être réalisée avant la prise de poste pour tous salariés mineurs, apprentis y compris.